Es su empresa un lugar toxico para trabajar?

¿Ha comprobado que últimamente en su empresa los empleados comienzan la jornada cada mañana con cara de tristeza y desmotivación?, ¿nota que los cuchicheos en los pasillos son más habituales?, ¿parece que todo el mundo se queja de las condiciones en las que realiza su trabajo y de lo mal que está el mercado?

Entonces es que su empresa está en la lista de las ahora denominadas por algunos expertos en psicología de empresa como una compañía `tóxica´. Este tipo de empresas, que ha aumentado de forma espectacular por la crisis, se caracterizan por el alto grado de desmotivación e infelicidad existente entre sus empleados.

En algunas corporaciones, sobre todo en muchas PyMEs y en aquellas de capital familiar, los directivos defienden el `látigo´, la presión y el `ordeno y mando´ como fórmula de aumentar la productividad porque creen, de forma equivocada, que de esa manera su personal rendirá más y será más productivo.

Los estudios más recientes especializados en capital emocional aseguran que las organizaciones ahorrarían una gran cantidad de dinero (“harían un gran negocio” según palabras del consultor Jesús Gallego, responsable de la empresa capitalemocional.es) si de verdad mantuvieran bajo control el clima laboral de su personal. Sobre todo en momentos como el actual, en el que muchas de ellas se están viendo obligadas a reducir sus plantillas, reorganizar sus negocios y mantener sus recursos al mínimo.

Y es que los manuales de psicología emocional advierten que para contrarrestar las emociones negativas que cada empleado “quemado” provoca en un centro de trabajo hacen falta otras cinco positivas, de ahí el alto coste que tiene para las empresas la insatisfacción y el desánimo profesional de su plantilla.

Los especialistas en esta nueva disciplina denominada capital emocional están convencidos de que las empresas tienen “alma y corazón” y que como cualquier organismo vivo “pierden el norte y se des-estructuran” si implantan modelos que generan pesimismo e infelicidad en vez de por la motivación y la conciliación familiar y personal.

Pero para que las empresas sean “felices” es necesario que los trabajadores lo sean también por sí mismos, al margen de la política desarrollada por la empresa. Los gurús dan a los empleados “quemados” y desmotivados una serie de recetas para conseguir mejorar la ilusión en su puesto de trabajo, especialmente en estos momentos de recesión.

Primero: cambiar el punto de vista y fijarse más en las cosas buenas que se tienen y menos en las que no se tienen o se echan de menos, ya que el cerebro funciona mejor cuando trabaja con enfoques positivos.

Segundo: intentar alejar los sesgos personales a la hora de afrontar un proyecto o problema en la empresa ya que “cuando el cerebro aplica sus propios prejuicios no nos permite ver la realidad con objetividad”.

Tercero: vivir el día a día y no hacer llegar a la mente el mensaje de que la mala situación laboral que vivimos en la empresa se mantendrá para siempre, ya que no es verdad pues normalmente los empleados registran numerosos cambios en las grandes organizaciones.

Y el cuarto consejo, pero este dirigido a los jefes: dar más palmaditas en la espalda a sus empleados cuando hagan las cosas bien ya que tan sólo un 52% de los trabajadores reciben una valoración positiva por parte de sus superiores. ¿No le suena familiar la situación de presentarle a su jefe un proyecto impecable y que éste no le de ni una mínima felicitación?

Todo esto es importante por que pasamos muchas horas en el trabajo y es muy importante, por el bien de los trabajadores y la empresa, que cada empleado tenga el mayor nivel de satisfacción en todo ese tiempo. Y hoy se sabe con seguridad por estudios sociológicos y neurológicos que "las personas más felices son siempre las que tienen más éxito".

¿La solución? Según el orientador y experto en coaching Jesús Gallego, hoy más que nunca se hace necesario en las empresas la creación de una nueva figura, la del “gestor de toxinas” que vigile el estado emocional de los equipos, ya que según él, las empresas que lo implanten harán el negocio del siglo y ahorrarán mucho dinero a la compañía.

Implementa un plan de talento humano en tu empresa

Si estás pensando en potenciar a tus empleados dentro de la empresa, debes partir planteándote cómo estás manejando los recursos humanos dentro de ella. Para ello, deberás diseñar un plan estratégico de talento humano, una tarea que no siempre es fácil de elaborar.

El consultor Alejandro Delobelle te entrega los siguientes consejos para que diseñes un correcto plan estratégico de talento humano. Con esto, mejorarás la eficiencia de tu organización.

Delobelle señala que un plan de este tipo debe pasar por nueve fases, con acciones concretas que deberás seguir para que tu programa de gestión de talento se realice con éxito. Estas fases son:

1. Entiende las verdaderas razones que te impulsan a embarcarte en un plan tan delicado como éste, es decir, comprende el propósito real del programa y encuentra sus propios motivos antes de pasar a la acción. También debes visualizar, a priori, los resultados que quieres lograr.

2. Comparte, comunica y asegúrate que se entienda, en cascada este plan estratégico y los objetivos para tu grupo o empresa. Asegúrate de que la estrategia ha sido compartida con los gerentes y transmitidas a sus equipos, como también de vender tu programa de talento como un tema de negocios y no de recursos humanos.

3. Establece cuáles posiciones críticas serán cubiertas con talento. Identifica las posiciones claves de hoy y pronostica las futuras. Integra al management team en este trabajo.

4. Identifica “quién es quién” de tu actual pool de colaboradores. Conoce a tu gente, tanto formal (con herramientas psicométricas) como informalmente (conversaciones).

5. Relaciona posición-persona. Compara las habilidades y conocimientos específicos de tu gente con el valor que ellas aportan a la organización. Además, hace un seguimiento de las personas que hayas promovido o haya expuesto en proyectos especiales.

6. Arma el borrador del cuadro de sucesiones y reemplazos. Para ello, mira dentro de la organización antes de comenzar cualquier cobertura externa y arma el cuadro de reemplazos con el input de aquellos que podrían ser impactados directa o indirectamente por alguna movilidad.

7. Retén a tu gente más valiosa, buscando que, los que aún no lo son, lo sean; y que los que agregan valor, encuentren motivos para quedarse. Mantén en tu mente una matriz actualizada del tipo “valor de la persona-posibilidad de abandono”. Toma decisiones o influye a quien lo hará, de ser necesario. Retén en forma distintiva a aquellos que sólo están satisfechos de quienes están comprometidos.

8. Implementa los cambios. Obtén los “quick wins” o resultados rápidos al monitorear y alcanzar los indicadores especificados, potencia los programas entre sí y comunica los avances. Presta atención a la interconexión y al eco que produce cada decisión relacionada con el programa. Sé flexible.

9. Hace un seguimiento y un análisis de indicadores. Aprende de este proceso y convierte este programa (de cambio) en una mejor práctica corporativa. Pídeles feedback a tus colaboradores para mejorar el proceso. Ellos son tus verdaderos clientes e involúcralos siempre que puedas.

Sin duda que tu labor será adoptar estas prácticas y mejorarlas. Antes de aplicar este programa de gestión, deberás saber cómo impactará en los objetivos del negocio y en la atención al cliente. Piensa en que todo lo que te propongas para mejorar tu empresa comienza y termina con la gente: la tecnología, las políticas, los procedimientos y las operaciones.

Estrategia en internet, fundamental para el éxito

A pesar de que el 93% de las empresas actualmente reconocen la importancia de tener presencia en internet y consideran que el tener una estrategia adecuada en la red repercute directamente en sus ventas, solamente el 34% de ellas están "implicadas" con el entorno web, esto de acuerdo con un estudio de oportunidades de Internet realizado por RMG & Asociados. 

Según este estudio, más de un 60% de las empresas poseen una presencia web definida como "normal" (meramente actualizada) o "mala" (desactualizada), lo que contrasta con las respuestas dadas por la mayoría, que reconoce su influencia positiva en las ventas y rentabilidad de la empresa, ha explicado la consultora de Marketing Estratégico. 

En este sentido, los consultados manifiestan que las prácticas más rentables en la comunicación de las empresas son la optimización de contenidos para buscadores o SEO (17%), las campañas de marketing a través del correo electrónico (13%) y las relaciones públicas (11,6%). 

De acuerdo con el estudio, los encuestados señalan diferentes limitaciones y frenos al desarrollo del marketing digital en sus empresas. Entre ellas destacan la necesidad de crear bases de datos eficaces (17%), lo que denota la "falta de aprovechamiento" de los datos que recogen a través de sus campañas, la falta de planificación en las acciones (16,3%), primando el corto plazo sobre una estrategia a largo, y la poca experiencia o interés en el área por parte de la dirección (15,6%), que con cierta frecuencia desconoce las posibilidades y repercusiones de las acciones digitales en los resultados de su empresa. 

En las empresas en las que se desarrollan acciones de marketing online, en el 58% de ocasiones dependen del departamento de marketing, mientras que un 23% lo subcontrata.

Por su parte, un 44% de las empresas que invierten en marketing digital cuenta con un community manager, ya sea dentro de su plantilla o subcontratado, aunque un 51% carece de esta figura. 

Asimismo, el marketing digital es bien valorado por un 22% de las empresas por ser una herramienta de rápida medición, que cuenta con gran interactividad, y porque requiere una participación activa para un 20%.